مطالب زناشویی و معرفی محصولات زناشویی اصل

امروز در وبلاگ روابط Gottman ، ما می خواهیم مقاله ای را با مراجعه به تحقیقات دکتر گوتمن که اخیراً در بررسی بازرگانی هاروارد منتشر شده است به اشتراک بگذاریم. احساس می کنیم با توجه به سری وبلاگ های فعلی The Workplace ، ضروری است که آن را بخوانید! گرچه مخاطب مورد نظر پوزن یکی از مدیران مشاغل است ، توصیه های وی در مورد هر کارفرما یا کارمند قابل اجرا است. از این گذشته ، روسای ما تنها کسانی نیستند که بازخورد در اختیار ما قرار می دهند. بازخورد دائماً بین همه افراد در محیط کار (مستقیم ، غیرمستقیم ، کلامی ، غیرکلامی ، رسما و گاه به گاه) رد و بدل می شود.

هنر ظریف دادن بازخورد
توسط رابرت سی پوزن
بررسی تجارت هاروارد

برای اینکه یک مدیر مؤثر باشید ، باید در تسبیح و انتقاد مهارت داشته باشید. اگرچه ستایش آسان است ، اما انتقاد از کارمندان خود بسیار چالش برانگیز و ناخوشایند است. با این حال ، عمل به مدیریت شما را ملزم می کند که گاه به گاه به کارکنان نشان دهید که در آنجا باید پیشرفت کنند. بنابراین ، مدیران برای یادگیری چگونگی و زمان بازخورد منفی بسیار مهم است.

اولین چیزی که باید بدانید این است که افراد به طور کلی نسبت به وقایع منفی به شدت نسبت به موارد مثبت واکنش نشان می دهند. به عبارت دیگر ، ما معمولاً نسبت به از دست دادن 100 دلار بیشتر از آنچه که از کسب 100 دلار خوشحال هستیم ناراحت هستیم. در حقیقت ، در یک کتاب تأثیرگذار ، جان گوتمن (که اکنون استاد برجسته دانشگاه واشنگتن است) اظهار داشت که تعامل مثبت باید بر تعامل منفی حداقل از پنج تا یک پیشی بگیرد تا ازدواج موفق شود.

این مشاهدات در مورد محل کار نیز صادق است ، همانطور که پروفسور اندرو ماینر (در آن زمان از دانشگاه مینسوتا) و همکارانش در مطالعه ای که در سال 2005 منتشر شد کشف کردند. آنها روحیه چندین بار در روز ضبط می کردند و هر بار از آنها می پرسیدند آیا رویدادی وجود دارد؟ (مانند تعامل مثبت با یک همکار) طی چند ساعت گذشته اتفاق افتاده است.

نتایج آنها نشان داد كه كاركنان نسبت به آنها در تعامل مثبت با رئیس خود شش بار به تعامل منفی با رئیس خود واکنش نشان دادند. این نشان می دهد که بازخورد منفی می تواند تأثیرات منفی قابل توجهی بر بهزیستی کارمند داشته باشد - و احتمالاً بازدهی آنها.

این مشاهده برای مدیران چه معنی دارد؟ به عبارت ساده ، مدیران قبل از انتقاد از كاركنان باید محتاط باشند.

برای شروع باید از انتقاد ناخواسته هرکدام از کارمندان خودداری کنید. به عنوان مثال ، اگر یک کارمند پیش نویس اول یک سند کتبی را بنویسد ، برخی از مدیران ممکن است بخواهند برخی اصلاحات جزئی را پیشنهاد کنند حتی اگر پیش نویس به طور کلی خوب باشد. در این مواقع ، مدیران باید به وضوح اعلام کنند که اصلاحات آنها صرفاً پیشنهاداتی است که از طرف یک چشم دیگر انجام می شود - و این که آنها عملکرد کارمندان خود را مورد انتقاد قرار نمی دهند.

به طور کلی ، مدیران باید درمورد بازخوردهای منفی ، مبادلات تجاری را ارزیابی کنند. اگر از کارمندان خود انتقاد کنید ، به احتمال زیاد اطلاعات صحیحی ارائه خواهید کرد ، اما همچنین کارمندان خود را با روحیه بد روبرو خواهید کرد. اگر یک خطا آنقدر بی تأثیر باشد که ارزش اصلاحی انتقاد کم باشد ، ممکن است معقول باشد که شما می توانید آن بازخورد را برای خود نگه دارید.

البته شرایطی وجود دارد که یک مدیر باید بازخورد منفی را ارائه دهد. در این مواقع ، هدف خود را برای ارائه بازخورد از دست ندهید: برای بهبود عملکرد کارمندان. به همان اندازه که ممکن است بخواهید کارمند خود را بخاطر آنچه فکر می کنید عملکردی افتضاح و جذاب است ، بیزار کنید ، تجارت شما چیزی از آن کسب نمی کند.

در حقیقت ، شرم آور بودن کارمند خود به احتمال زیاد تأثیرات منفی قابل توجهی بر تجارت شما خواهد گذاشت. در تحقیقاتی که در HBR گزارش شده است ، کریستین پورات و کریستین پیرسون دریافتند که بسیاری از کارمندان خود را به عنوان پایان پذیرش عدم فعالیت در محل کار ، مانند انتقاد بیش از حد شدید از رئیس خود می دانند. طبق تحقیقات آنها ، تقریبا نیمی از این کارمندان تصمیم می گیرند عمدا بهره وری خود را کاهش دهند.

درعوض ، برای به دست آوردن اثرات اصلاحی مطلوب بازخورد منفی ، باید برای نرم کردن ضربات عاطفی قدم برداشت. شما می خواهید که کارمندان خود به جای هرگونه احساسات منفی شدید ، روی پیامی که می خواهید منتقل شوند تمرکز کنند.

با کمترین مسئله ، حتما انتقادات خود را به صورت خصوصی تحویل دهید. هیچ چیز تحقیرآمیز تر از انتقاد در مقابل همکاران شما نیست. و حفظ همکاری تان بسیار مهم است. روشن کنید که کارمند شما هنوز هم از حمایت و احترام شما برخوردار است.

یکی از راهکارهای ارائه بازخورد این است که با صحبت کردن به معنای واقعی کلمه ، "بگذارید من بازخورد را برای شما فراهم کنم." در تجربه من ، به نظر می رسد بخش آرام و منطقی مغز کارمندان را نیز به جای بخش دفاعی و عاطفی فعال می کند.

بازخورد منفی ابزاری اساسی در مجموعه مدیر مؤثر است. اما شما باید آن را عاقلانه و با دقت استفاده کنید ، یا در غیر این صورت آنها بیشتر از خیر صدمه می بینند. تمرکز خود را بر پیشرفت آینده بالقوه متمرکز کنید

منبع :  sanykala